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- 员工和企业是团队关系，非家庭关系 联盟是为了完成某个共同目标而相聚在一起的团队，在这个团队中，要相互信任，互相学习，最终让彼此共同受益。因此，有三个问题需要正确对待。 第一， 不要宣扬'家文化'。 但是，社会上总有些人告诉员工，'我们是一个家庭'。 在我看来，'我们是一个家庭'，这是要求员工以'公司为家''以厂为家'，这是一个伪命题。毕竟以盈利为目的..详情 >>
- 你充分赋权了吗？ 未来的战争是'班长的战争'。——华为创始人任正非 赋权，是赋能工作的关键要务。因为现在的世界干扰性因素越来越多，意外的事情也越来越多，必须去依赖员工即时做出决定。团队要实现最大程度上的成功，领导者就需要尽量将决策权赋予给下属，而不是一味指挥前线。 从赋权本身来说，它会..详情 >>
- 团队赋能感测试表 作为测试题，参与测试者只需要10分钟的时间，就可知道自己是否具有强烈的赋能感。当然，如果你需要慎重考虑一下，适当延长试验的时间也不会影响测试效果。 1 我有强烈的动力和信心与团队达成一个极具挑战的目标 2 在做一项新任务时，我总能获得不同程度的支持——我不是一个人在战斗 ..详情 >>
- 构建团队赋能模型 构建团队赋能模型 既然企业未来的核心不是管理，而是赋能，那么，我们如何赋能团队呢？根据我多年的研究与总结，主要包括这三个方面：释放团队潜能、与人才共同成就和让团队自主驱动，正好构建三维赋能模型，或叫3D赋能模型， D1：释放团队潜能→自决定（self-determination），即解放团队束缚，让团队自主决定； D2：与..详情 >>
- 《赋能工作法》：不赋能，则覆灭 我曾问过无数的团队管理者，他们管理中的最大痛点是什么？结果收到的回答中最多的是，企业缺少优秀的人才，员工缺乏足够的能力和动力。 情况真是这样吗？我通过10 多年的企业管理研究和实践，惊讶地发现，企业并不是缺人才，而是缺乏管理人才的赋能力；员工也不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。 正如任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是管理..详情 >>
- 要想获得生存优势，必须“逆”科学管理 传统的管理模式形成了纪律、精准、经济、理性和秩序，抹杀了艺术、创意、勇敢与锐气，员工禁锢在半专制的组织内，丧失了想象力、开创性和灵活变通的能力。 ——伦敦商学院战略及国际管理教授加里·哈默尔 我碰到过这样一位公司总裁，他姓朱，第一次见面是我受邀为他们公司中层授课。朱总裁与我简单寒暄..详情 >>
- 赋能是乘法思维，而管理是除法思维 甲骨文前高管莉兹∙怀斯曼提出一个很有建设性的概念，乘法领导者和除法领导者。 — 1— 与除法领导者不同，乘法领导者更能吸引有天赋、有创造力的员工，因为他们懂得如何为员工创造展现自己的平台；他们会在需要的时候做决策；他们乐于在培养人才方面投入更多的资金和精力。 乘法领导者是..详情 >>
- 所谓团队赋能，关键看这一点 — 1— 听过这样一个故事： 一个落魄的年轻人，忧郁地走在巴黎的街头，他认为自己倒霉透了：离婚、破产、失业&h..详情 >>
- 自我赋能的路径（上篇） 赋能这个词，目前很火。通过给组织赋能，给个体赋能，就能够激活组织，激活个体。 其实，我们不但能为组织赋能，为员工赋能，我们还能够进行自我赋能，让自己具备超常的能力，从而让自己快速崛起，一鸣惊人。 下面我分享十种自我赋能的方式： 第一：改善心智。 一个人的心智模式、思维模式，就决定了他是一个什么样的人。 很多人，一..详情 >>
- 自我赋能 斯坦利·麦克里斯特尔《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》从赋能的含义'赋能就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。'.赋能=让正确的人做正确的事，如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。 有大咖..详情 >>
